Rekrytoinnin trendit 2022 – neljä kärkivinkkiä kohtaanto-ongelman selättämiseen
04.01.2022
Yrittäjägallupin mukaan 63 prosenttia työnantajayrityksistä kokee pulaa osaavasta työvoimasta. Kohtaanto-ongelma, eli työntekijöiden ja työpaikkojen kohtaamisen haaste määrittää hyvin pitkälti näkymät vuoden 2022 rekrytoinnille: katseet kääntyvät muun muassa työnantajamielikuvan kehittämiseen, hakijalähtöisyyteen ja kansainväliseen rekrytointiin.
Rakenna työnantajamielikuvaa
Työnantajamielikuva on käsitteenä laaja kokonaisuus, joka saa muotonsa monen tekijän summana. Esimerkiksi yrityksen työkulttuuri, nykyisten ja aiempien työntekijöiden kokemukset, palkkaus ja työarjen sujuvuus vaikuttavat mielikuvan rakentumiseen.
Sujuvasta työarjesta viestiminen rekrytoinnin yhteydessä on keino herättää potentiaalisen osaajan kiinnostus. Osaajista käydään juuri nyt todellista kilpailua ja varsinkin alansa ammattilaisten kohdalla työntekijä valitsee työnantajan. Yritykset tulevat rakentamaan työnantajamielikuvaa esimerkiksi RekryMarkkinoinnin keinoin yhä tietoisemmin.
On tärkeää muistaa, että keinotekoinen viesti aistitaan herkästi – kiinnitä huomiota ulkoisen markkinoinnin lisäksi myös työnantajamielikuvaan sisäisesti, eli työnantajakokemukseen: onko yrityksen työntekijöillä hyvä olla työssään ja kaikki tarvittava onnistuneen työarjen pyörittämiseen? Tarjoaako yritys työntekijöille etenemisen, kouluttautumisen tai vaikuttamisen mahdollisuuksia? Rekrytointivaiheessa luvattujen asioiden tulee toteutua uusien osaajien arjessa.
Hakijalähtöinen rekrytointi sitouttaa yritykseen
Työnhakijat ovat aina olleet rekrytoinnin keskiössä, mutta työvoimapulan myötä rekrytointiprosessin osia viilataan vielä hakijalähtöisemmiksi. Hakijalähtöisyyden ytimessä on iso annos suunnitelmallisuutta, eli rekrytointi on suunniteltu ja aikataulutettu huolellisesti. Lisäksi prosessissa kulkee mukana hakijoiden tasa-arvoinen kohtelu esimerkiksi ikään tai sukupuoleen katsomatta.
Rekrytoinnin avoimuus luo oman positiivisen mausteensa rekrytointiprosessin kulkuun. Osaajalle on tarjolla kattavasti paikkansa pitävää tietoa avoimesta työmahdollisuudesta ja yrityksestä. Viestintä on prosessin edetessä sujuvaa – hakija tietää ja osaa odottaa prosessin seuraavaa askelta. Viestinnän osalta on tärkeää huomioida myös hakijat, joita ei valittu, sillä heidän kokemuksensa yrityksestä jää elämään henkilövalinnan jälkeen.
Hakijalähtöisyys näyttäytyy myös uusissa, helpoissa tavoissa hakea työtä. Erilaiset visuaaliset hakulomakkeet ja bottiratkaisut mahdollistavat helpon työnhaun muutamalla älypuhelimen näytön pyyhkäisyllä. Perinteisen ansioluettelon ja pitkän hakemuskirjeen sijaan jo lyhyt yhteydenotto on yritykselle arvokas.
Näe potentiaali ja pehmeät arvot
Työntekijän palkkaaminen on aina iso päätös ja valmiin osaajan hakeminen on houkuttelevaa. Kannattaa muistaa, että pitkät listat vaaditusta osaamisesta ja työkokemuksesta rajaavat työnhakijoiden määrää sekä potentiaalisia tulevaisuuden ammattilaisia pois rekrytoinnista.
Kiinnitä kovien taitojen, eli esimerkiksi tarkan ammatillisen osaamisen ohella huomiota pehmeisiin taitoihin. Alati muuttuva työelämä tarvitsee pehmeillä taidoilla, kuten esimerkiksi luovuudella, motivaatiolla, päätöksenteko-, muutoksensieto- ja ongelmanratkaisukyvyllä varusteltuja ammattilaisia. Pehmeät taidot ovat sisäänrakennettuja ominaisuuksia, jotka soveltuvat useille eri toimialoille. Pehmeitä taitoja voi arvioida tehokkaasti henkilöarviointien avulla – sisällyttämällä henkilöarviointi osaksi rekrytointiprosessia saadaan tarkempi kuva kandidaatin kompetensseista sekä eväät mahdollisen tulevan työntekijän menestyksekkääseen johtamiseen.
Ota rekrytoinnissa huomioon kouluttamisen mahdollisuus. Sisäiseen koulutukseen valittu hiomaton timantti saattaa tuoda yritykseesi täysin uudenlaista potentiaalia ja osaamista. RekryKoulutus on myös erinomainen vaihtoehto kouluttaa tarpeisiisi sopivia osaajia – lue esimerkiksi Mikan kokemuksia metallialalle hyppäämisestä RekryKoulutuksen siivin.
Kansainvälinen osaaminen
Suomen työntekijämarkkinoilla ei ole pitkällä tähtäimellä katsottuna riittävästi käsipareja täyttämään avoimia työpaikkoja muun muassa väestönrakenteemme ja työvoiman heikentyneen liikkuvuuden vuoksi. Työvoimapulan myötä yrityksen kasvuhaasteet voi taklata rekrytoimalla ja kouluttamalla osaajia muualta maailmasta. Näkemyksemme on, että kansainvälinen rekrytointi tulee vakinaistamaan paikkansa rekrytoinnin ratkaisuna usealla toimialalla. Tärkeää on, että kansainväliset rekrytointiratkaisut toteutuvat ennen kaikkea eettisesti ja osaajat sekä heidän kotoutumisensa huomioiden.
Rekrytoinnin vuoden 2022 trendikatsauksen on laatinut rekrytoinnin ja markkinoinnin asiantuntijamme Janne Malmisaari.
