Rekrytoinnin trendit 2021 – kohti tulevaisuuden työyhteisöä

29.01.2021

Onnistuneesta hakijakokemuksesta kohti työntekijäkokemusta

Hakijakokemus on työnhakijan polku kohti avointa uramahdollisuutta. Polun varrella hän aistii ja kokee asioita, jotka piirtävät hänen mielessään mielikuvaa yrityksestä ja sen rekrytointiprosessista. Esimerkiksi hakijan kiinnostuksen ansaitseminen, onnistunut viestintä ja hakijan osaamisen arvostaminen luovat myönteistä tartuntapintaa yritykseen, eli hänen mahdolliseen tulevaan työnantajaansa.

Vuoden 2020 aikana moni yritys otti haltuun digiloikan, ja esimerkiksi lukuisia työhaastatteluita toteutettiin videoyhteyksin. Ketterät digitaaliset ratkaisut ja esimerkiksi tekoäly mahdollistavat paljon osana rekrytointiprosessia, mutta tärkeää on muistaa myös aitojen kohtaamisten arvo.

Hakijan kulku hakijakokemuksen polulla voi saada jatkon, jossa se muuttuu työntekijäkokemuksen poluksi. Työntekijäkokemusta ei voi suoranaisesti kehittää, sillä se syntyy liiketoiminnan kehittämisestä ja monien tekijöiden summasta. Työntekijäkokemuksen alkutahdit alkavat jo siitä, kuinka uusi henkilö perehdytetään tehtäväänsä. Työntekijäkokemukseen vaikuttavat myös työn mielekkyys, yleinen työn sujuvuus, mahdollisuus vaikuttaa ja työpaikan yhteisöllisyys.

 

Työyhteisön diversiteetti

Diversiteetti tarkoittaa työyhteisön monimuotoisuutta, ja se luo muun muassa dynamiikkaa työyhteisön kulttuuriin. Diversiteetin käsite ei liity pelkästään esimerkiksi sukupuoli- tai ikäjakaumaan, vaan myös ajatteluun ja asiantuntemukseen. Laaja osaajakattaus tarjoaa työpaikalle erilaisia näkökulmia, mahdollistaen keskustelut ja toimintojen kehittämisen yli erilaisten asiantuntijarajapintojen.

Työyhteisön osaajakattaus on erinomainen näkökulma myös osaksi rekrytointiprosessia – millainen ammattilainen täydentää yrityksen tulevaisuuden työyhteisöä?

 

Työn yhteisöllisyys ja merkityksellisyys korostuu

Vuoden 2020 asettamat raamit toivat mukanaan etätyöskentelyn ja muita poikkeuksellisia järjestelyjä monille toimialoille. Työelämän muutoksien myötä oman alansa taitajan näkökulmasta korostuu yhä enemmän tarve yhteenkuuluvuuden tunteelle osana työyhteisöä.

Lopulta olennaista yhteenkuuluvuuden tunteessa ei ole esimerkiksi paikka, missä työtä tehdään, vaan työn yhteinen motiivi. Motiivi antaa merkityksen ja suunnan koko yrityksen yhteiselle toiminnalle. Motiivi ja merkitys työlle on kannattavaa heijastaa myös yrityksen rekrytointiprosessiin viestimällä potentiaaliselle osaajalle siitä, mikä olisi juuri hänen roolinsa osana työyhteisöä, yhteistä motiivia ja yrityksen tulevaisuutta.

 

Osaamisen kehittäminen sitouttaa

Työn rakenteen muutokset ja uudet innovaatiot vaativat osakseen uutta osaamista. Turbulentissa ja muutoksien ympäristössä saattaa olla haasteena etsiä juuri tiettyä, kaikki vaateet täyttävää taitajaa.

Henkilöstövalintoja tehdessä on hyvä pohtia asiaa siitä näkökulmasta, että ihmiselle ei kehitetä uusia taitoja, vaan kehitetään jatkuvasti kykyä oppia uutta. Into oppia on sisäänrakennettu ominaisuus, joka saa kipinän henkilön omasta halusta. Tulevan työntekijän kyky vaikuttaa omaan työnkuvaan eli esimerkiksi omaan osaamiseen oppimisen kautta on yhteydessä työhön sitoutumiseen ja kykyyn kestää muutoksia.

 

Pehmeät taidot työelämässä

Rekrytoinnissa kiinnitetään helposti ensisijaisesti huomiota niin sanottuihin koviin taitoihin, eli tiettyyn vaadittuun osaamiseen, kuten tietoteknisiin taitoihin tai muuhun ammatilliseen osaamistaustaan. Nousevana trendinä kovien taitojen rinnalle ovat nousseet pehmeät taidot. Pehmeitä taitoja työelämässä ovat esimerkiksi luovuus, kyky sopeutua muutokseen, päätöksentekokyky, motivaatio, oikeudenmukaisuus ja ongelmanratkaisukyky.

Pehmeät taidot ovat osaajalleen synnynnäisiä ja tärkeässä arvossa työelämässä useilla toimialoilla. Lisäksi niitä voidaan soveltaa moniin tilanteisiin lukuisissa eri tehtävissä. Rekrytointitilanteessa pehmeitä taitoja voidaan kartoittaa esimerkiksi kysymällä hakijalta esimerkkejä tilanteista, joissa hän on tarvinnut luovuutta tai ongelmanratkaisukykyä.

 

Tekstin trendikatsauksen on laatinut HR-asiantuntijamme Janne Malmisaari. Janne vaikuttaa RTK-Henkilöstöpalvelun rekrytoinnin kehitysryhmässä, joka kehittää yrityksemme rekrytointia ja muun muassa onnistunutta hakijakokemusta.