23.09.2026
Vaikeasti täytettävään tehtävään löydetään osaaja yhdistämällä oikeat rekrytointikanavat, aktiivinen suorahaku ja houkutteleva työnantajabrändi. Pelkkä avoimesta paikasta ilmoittaminen ei riitä, kun kyse on harvinaisesta osaamisesta tai kapeasta erikoisalasta. Alla käymme läpi keskeisimmät kysymykset, jotka auttavat sinua onnistumaan haastavimmissakin rekrytoinneissa.
Tiettyihin tehtäviin on vaikea löytää osaajia siksi, että tarjolla oleva osaaminen ei vastaa kysyntää. Kyse voi olla teknisestä erikoisosaamisesta, jonka hallitsee vain pieni joukko ammattilaisia, tai alueellisesta epätasapainosta, jossa osaajat ovat keskittyneet eri paikkakunnille kuin avoimet tehtävät. Lisäksi monet parhaat tekijät eivät aktiivisesti etsi töitä.
Vaikeasti täytettävään tehtävään liittyy usein useampi haaste samanaikaisesti. Teollisuudessa, logistiikassa ja rakentamisessa osaajapula on erityisen konkreettinen: ammattitaitoisia tekijöitä on yksinkertaisesti vähemmän kuin avoimia paikkoja. Taloushallinnossa taas erikoisosaaminen, kuten tilintarkastus tai palkanlaskenta, voi olla harvinaista tietyillä alueilla.
Myös tehtävän vaatimusprofiili voi olla haaste. Jos rooli edellyttää samanaikaisesti laajaa teknistä osaamista, johtamiskokemusta ja kielitaitoa, hakijajoukko kapenee nopeasti. Lisäksi työnantajan tunnettuus ja maine vaikuttavat siihen, kuinka moni osaaja edes harkitsee hakemista.
Vaikean roolin täyttämiseen kannattaa käyttää monikanavaista lähestymistapaa, jossa yhdistyvät ammattiverkostot, kohdennettu some-markkinointi, alan yhteisöt ja suorahaku. Yksittäinen työnhakuportaali harvoin riittää, kun tavoitellaan passiivisia hakijoita tai hyvin erikoistunutta osaamista.
Aktiiviset kanavat, kuten työnhakusivustot ja yrityksen omat urasivut, tavoittavat ne, jotka jo etsivät uutta tehtävää. Nämä ovat hyvä lähtökohta, mutta vaikeasti täytettävissä rooleissa paras osaaja ei useinkaan selaa ilmoituksia. Tarvitaan passiivisten hakijoiden tavoittamista.
LinkedIn ja muut ammatilliset verkostot ovat keskeisiä, koska niiden avulla voidaan etsiä osaajia hakusanojen, toimialojen ja kokemusvuosien perusteella. Ammattijärjestöt, alan tapahtumat ja erikoistuneille osaajille suunnatut yhteisöt ovat myös arvokkaita kanavia, joita monet työnantajat aliarvioivat.
Suorarekrytointi tarkoittaa, että potentiaalisiin ehdokkaisiin otetaan suoraan yhteyttä ilman, että he ovat hakeneet paikkaa. Tämä lähestymistapa on erityisen tehokas silloin, kun hakijajoukko on pieni ja tunnettu. Suorarekrytoinnissa osaajan löytäminen perustuu aktiiviseen kartoitukseen, ei odottamiseen.
Headhunting on oikea ratkaisu silloin, kun tehtävä on johtotason rooli, osaaminen on erittäin harvinaista tai organisaatio tarvitsee täysin luottamuksellisen rekrytointiprosessin. Headhuntingissa osaajan löytäminen perustuu systemaattiseen markkinakartoitukseen ja suoraan lähestymiseen, eikä prosessi näy julkisesti lainkaan.
Headhunting sopii erityisesti tilanteisiin, joissa:
Headhunting eroaa tavallisesta suorarekrytoinnista siinä, että se on proaktiivista ja perustuu pitkälle vietyyn kandidaattikartoitukseen. Prosessissa arvioidaan myös ehdokkaiden motivaatio ja sopivuus ennen kuin heitä esitellään asiakkaalle, mikä säästää työnantajan aikaa merkittävästi.
Henkilöstöpalveluyritys nopeuttaa osaajan löytämistä valmiiden kandidaattiverkostojen, rekrytointiosaamisen ja markkinatuntemuksen avulla. Sen sijaan, että työnantaja rakentaa prosessin alusta asti itse, henkilöstöpalveluyritys tuo mukanaan jo olemassa olevat kontaktit ja testatut menetelmät.
Me RTK-Henkilöstöpalvelussa olemme erikoistuneet juuri haastaviin rekrytointeihin teollisuuden, logistiikan, rakentamisen ja taloushallinnon aloilla. Yli 20 vuoden kokemus tarkoittaa, että meillä on laajat verkostot ja syvä ymmärrys siitä, mistä alan osaajat löytyvät ja mikä heitä motivoi vaihtamaan työpaikkaa.
Henkilöstöpalveluyrityksen käyttäminen tuo konkreettisia etuja:
Harvinaisia osaajia houkutellakseen työnantajan kannattaa panostaa työnantajabrändin rakentamiseen, tarjota kilpailukykyinen kokonaiskompensaatio ja tehdä rekrytointiprosessista mahdollisimman sujuva. Kun osaajia on vähän, he voivat valita työnantajansa tarkemmin, joten yrityksen on erotuttava positiivisesti.
Harvinainen osaaja haluaa tietää, miksi juuri tämä yritys olisi hänelle paras seuraava askel. Selkeä arvolupaus, joka kertoo kehittymismahdollisuuksista, kulttuurista ja tehtävän merkityksestä, tekee enemmän kuin pelkkä palkkatason mainitseminen. Työnantajabrändiä rakennetaan pitkäjänteisesti, mutta sen vaikutus vaikeasti täytettäviin tehtäviin on merkittävä.
Pitkä ja monimutkainen rekrytointiprosessi karkottaa parhaat ehdokkaat, joilla on useita vaihtoehtoja. Nopea reagointi, selkeä viestintä ja kunnioittava kohtelu koko prosessin ajan ovat tekijöitä, jotka jäävät osaajien mieleen. Myös joustot esimerkiksi etätyön tai työajan suhteen voivat ratkaista kilpailutilanteen.
Palkka ja edut ovat tietysti tärkeitä, mutta ne harvoin yksin ratkaisevat. Osaaja, joka on jo työllistettynä, tarvitsee vahvan syyn vaihtaa. Se syy löytyy useimmiten tehtävän sisällöstä, tiimistä tai kasvumahdollisuuksista, ei pelkästään numerosta palkkalaskelmassa.
Vaikeasti täytettävä tehtävä ei ole ylitsepääsemätön haaste, kun rekrytointi suunnitellaan huolellisesti ja oikeat kumppanit ovat mukana. Ota yhteyttä ja kerro meille, millaista osaajaa etsit. Autamme sinua löytämään juuri oikean henkilön, myös silloin, kun se tuntuu mahdottomalta.